Реформування системи державної служби —
передумова успішних економічних перетворень

Уляна ЛЯХОВИЧ,
зав. відділу патронатної служби голови
Івано-Франківської обласної ради,
магістр державної служби

Світова практика свідчить, що ефективне державне управління неможливе без чіткого розуміння високими посадовими особами стратегічних цілей державної політики та місії державної влади в цілому.

Міністри, керівники державних установ і відомств, опанувавши ідею державотворення, повинні не тільки розуміти суть загальнополітичного процесу, а й бути здатними професійно довести доцільність тактики і стратегії державної політики іншим.

Сократівський ідеал адміністрування ґрунтувався на принципі компетентності в державному управлінні і означав правління знаючих. Зазначені підходи не змінилися й нині, адже саме від чиновників, які зобов'язані служити народові, залежить соціально-культурний та економічний розвиток держави, добробут населення.

Для цього вкрай важливо належно розрізняти «якісні» та «кількісні» цілі процесу організації державної влади. «Кількісні» цілі для примітивних спільнот — це їжа, одяг та дах над головою. Для досягнення «якісних» цілей людська спільнота присвятила не одне століття, тому у цій царині праця насамперед відбувається на духовному рівні особистості. Безперечно, що успіх державних перетворень залежить від ефективної діяльності управлінського апарату.

Невід'ємною складовою теорії державного управління є державна служба, яка виникла в другій половині ХVІІ століття в Європі, зокрема у Німеччині та Франції. У нашій країні інститут державної служби було створено лише після проголошення незалежності України. Чинний нині Закон України «Про державну службу» прийнято 16 грудня 1993 року серед фундаментальних законів, які безпосередньо стосувалися розбудови державності, а також основних засад організації та функціонування органів державної влади.

Прийняття основного нормативного документа, що регламентує питання державної служби в Україні, дало можливість констатувати сам факт утворення інституту державної служби в державі.

Проте впровадження в життя цього Закону не дало очікуваних результатів. У нинішніх умовах державна служба не стала тією ефективною організацією, яка була б спрямована на вирішення нагальних суспільних проблем. Звідси — потреба реформування системи державної служби.

Слід переглянути зміст та характер підпорядкування установ і організацій виконавчій владі, оптимізувати її структуру, здійснити кадрове оновлення, залучивши на державну службу висококваліфікованих фахівців нової генерації. Потрібно встановити безпосередній зв'язок між обсягом, результативністю та якістю праці державних службовців і розміром грошової винагороди за цю працю. Обов'язковим має бути посилення стабільної правової гарантії та соціальної захищеності співробітників державного органу.

Надзвичайно важливим є широке запровадження громадської експертизи рішень, які готує і приймає влада, а також посилення відповідальності за неналежне виконання службових обов'язків та порушення законодавства. Необхідно розробити комплекс заходів, спрямованих на підвищення адміністративної культури державних службовців. Це сприятиме зміні в громадській думці негативного іміджу державної служби і посиленню суспільної довіри до неї, забезпечить ефективну діяльність державних органів у наданні якісних державних і громадських послуг.

У подоланні бюрократизації державного апарату важливо забезпечити стабільну, прозору та зрозумілу людям економічну й соціальну політику держави, запровадити відкриті консультації органів виконавчої влади з представниками господарювання, налагодити співпрацю між владними структурами та засобами масової інформації, громадськими інституціями, поширювати об'єктивні дані про економічну ситуацію в державі, кон'юнктурні процеси, законодавчу та нормативну базу.

Система державної служби ще не має розвиненої мережі навчальних закладів, які б могли задовольнити зростаючі потреби у підготовці кваліфікованих управлінців. Існуючі ж навчальні заклади не в змозі задовольнити зростаючі потреби держави у підготовці кваліфікованих управлінських кадрів, професійних керівників загальнодержавного рівня.

Державний службовець — це професійність, кваліфікованість, компетентність. Зрозуміло, що людина, яка очолює структуру державної влади повинна бути освіченою, здібною, ерудованою, з особливим мисленням і чіткою життєвою позицією. Загальна компетентність керівника визначається також його особистими якостями. Практика останніх років підтверджує, що наявність диплома, наукового ступеня і вченого звання — умови необхідні, але не достатні для претендування на керівну посаду державної служби. Наявні регалії не завжди свідчать про реальні інтелектуальні здібності та моральні характеристики особистості.

Досвід країн Західної Європи та США свідчить про те, що в кожній із них склалися свої традиції підбору керівних кадрів. Важливу роль відіграють політичні орієнтації кандидатів, їх соціальне походження, особисті зв'язки тощо. При цьому ставлять досить високі вимоги до їх особистісних, інтелектуальних і професійних характеристик.

У США, наприклад, досьє будь-якого кандидата на урядову посаду офіційно вивчають спецслуж-би. Простежують його особисте життя від дитинства і до професійної діяльності. Це дає змогу досить повно і точно оцінити переваги й недоліки претендента. Отримані дані доповнюють інші джерела інформації — особисті знайомства, зв'язки тощо. Зібрана інформація є підставою для відхилення тієї чи іншої кандидатури. Це не вважають порушенням громадських прав або конституційних норм, оскільки роблять це задля інтересів держави і суспільства.

У Великобританії правляча еліта формується з випускників Оксфордського та Кембриджського університетів. Ці люди давно знають один одного і можуть належно оцінити друзів і знайомих. Цікаво, що перевага при підборі керівників надається людям з гуманітарною освітою, адже, на переконання британців, важливими є не стільки спеціальні знання, скільки широка ерудиція, гнучкість, масштабність мислення, здатність генерувати і сприймати нові ідеї.

Треба зазначити, що нагромаджений досвід використання наукових методів у кадровій політиці як за кордоном, так і в нашій країні зазвичай обмежується роботою з керівниками середнього та нижчого рівнів. У Канаді, наприклад, для державної служби розроблений профіль лідерів та менеджерів, який містить набір особистісних та по-ведінкових характеристик керівних працівників, що розрахований на посади, не вищі від помічника заступника міністра. Для підбору діячів урядового рангу склалися особливі традиції та форми. На Заході надзвичайно ефективним виявився метод експертної оцінки. Групується кілька блоків особистісних, психологічних та соціально-психологічних характеристик, яким експерти дають оцінку. З-поміж них виділяється блок життєвих цінностей і мотиваційної орієнтації у професійній діяльності кандидатів. Ці параметри дають змогу оцінити реальне ставлення людини до громадянського, службового обов'язку, здатність іти на розумний ризик, брати на себе відповідальність, бути цілеспрямованим у поведінці.

Другий блок характеризує інтелектуально-розумовий потенціал особистості. Це комплекс характеристик, який визначає самостійність людини у сприйнятті та оцінюванні дійсності, широту й характер ерудиції, життєвого досвіду, глибину, гнучкість, тип мислення, здатність до творчості та ставлення до інновацій, вміння приймати рішення в гострих ситуаціях або за відсутності інформації.

Заключний блок, що характеризує кандидата на державну посаду вищого рівня, — це його комунікаційні здібності. Йдеться, з одного боку, про вміння чітко формулювати судження, зокрема на рівні абстрактно-теоретичних узагальнень, логічно, аргументовано і переконливо розвивати свою думку, а з іншого — про стиль спілкування, вміння привернути увагу до співрозмовника, завоювати його довіру.

Опис цих властивостей та характеристик і становить зміст резюме експертів. Їх думка є лише додатковою інформацією про кандидата, яку можна брати або не брати до уваги. Окрім методу експертної оцінки, на Заході активно застосовують інші методи — від психологічного аналізу до графологічних досліджень. Але в усіх випадках західні фахівці рекомендують ретельно вивчати посадові обов'язки кожної конкретної професії.

Українська державна кадрова політика як складова зовнішньої і внутрішньої політики держави та засіб її реалізації, повинна формуватися в межах державної політики загалом, і не повинна бути розрахованою лише на кадрове забезпечення актуальних завдань реформування держави, а враховувати одночасно і теперішній, і майбутній соціально-економічний та політичний стан суспільства.

Зміна характеру взаємодії держави і людини, як соціальних партнерів у забезпеченні професійної та інтелектуальної самореалізації особистості та взаємної відповідальності, — ось у чому полягає основна ідея сучасної державної кадрової політики України.

Тільки гармонійне поєднання інтересів людини і держави, індивідуальних і загальнонаціональних інтересів забезпечить ефективність державної служби.

Основними цілями і завданнями державної служби як інституту української держави має бути охорона конституційного устрою, захист прав та свобод людини і громадянина, забезпечення ефективної діяльності державних органів відповідно до їх повноважень, надання якісних адміністративних послуг громадянам. Необхідно утвердити нові підходи до організації діяльності державних службовців, встановити стандарти якості їх роботи та поведінки у роботі з громадянами. Нині головним завданням державних службовців повинно стати забезпечення прав та інтересів людини. Потрібно виробити нову управлінську ідеологію, спрямовану на оновлення адміністративної культури, формування готовності управлінського персоналу до прийняття рішень та підвищення особистої відповідальності з орієнтацією на службу інтересам суспільства.

Можна виділяти різні причини незадовільного становлення інституту державної служби в Україні. Суттєве значення мають недоліки самого Закону «Про державну службу». Основною проблемою чинного закону є невизначеність сфери його регулювання. Цей закон формально обмежив коло державної служби лише до служби в державних органах та їх апараті, що не відповідає сучасному розумінню інституту державної служби. У ньому фактично ототожнюються поняття «державного службовця» та «посадової особи», що призвело до розмитості основних понять Закону. Інший недолік — відсутність розподілу видів державної служби залежно від класифікації органів державної влади, інших державних інститутів та посад у них.

Немає в Законі жодного застереження щодо безпосередньої активної політичної діяльності державних службовців, хоча принципом державної служби є політична нейтральність державних службовців, їх служіння суспільству в цілому, державі, а не окремим політичним силам. Надто мало уваги приділено правовому регулюванню, підвищенню кваліфікації державних службовців, що не сприяє вдосконаленню інституту державної служби.

Не врегульованими є питання дисциплінарної відповідальності держслужбовців.

Варто також враховувати необхідність оновлення законодавства про державну службу відповідно до вимог Конституції України задля забезпечення конституційного права громадян нашої країни на рівний доступ до державної служби. Метою такої реформи є формування високоефективного, стабільного політично-нейтрального, авторитетного інституту державної служби, який забезпечить підбір і розстановку професійних, чесних і патріотично налаштованих кадрів апарату управління.

Проблематика державної служби нині — вкрай актуальна і її реформування в контексті загальних завдань адміністративної реформи в Україні — є одним із стратегічних напрямів держави.

Література

1. Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 2002. — № 1: Державна служба в Україні. — С. 352.
2. Виконавча влада і адміністративне право /За заг. ред. В. Б. Авер'янова. — К. : Видавничий Дім «Ін-Юре». 2002. — 668 с.
3. Государственная служба. Контроль. Зарубежный опыт. — М., 1995, — С. 41-48.
4. Колодій А. М., Олійник А. Ю. Державне будівництво і місцеве самоврядування: Навч. посіб. — К.: Юрінком Інтер, 2001. — 304 с.
5. Коліушко І. Б. Виконавча влада та проблеми адміністративної реформи в Україні: Моногр. — К.: Факт, 2002.— 260 с.
6. Малиновський В. Я. Державна служба: теорія і практика. Навч. посіб. — К.: Атіка, 2003. — С. 160.
7. Особливості виконавчої влади в пострадянській Україні: Моногр. /О. О. Кордун, К. О. Ващенко, Р. М. Павленко/ За заг. ред. О. О. Кордуна. — К.: МАУП, 2000. — С.248.
8. Рощин С. Экзамен на министра // Российская Федерация. — 1995. — № 6.
9. Щёкин Г. В. Как работают с людьми за рубежом: Метод. рекомендации. — К., 1992.